人力资源管理选择题

1. 人力资源管理选择题

供参考。
1、关键业绩指标法主要考察员工的（ C ）。
A.能力   B.行为方式   C.行为结果   D.知识含量
2、行为主导型的绩效考评适合于对（C ）的工作进行考评。
A.生产性    B.销售性    C.行政性     D.技术性
3、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时 （D ）。
A.由员工的上司制定
B.由员工自己来制定
C.由人力资源部来制定
D.上司和员工共同确定
4、“他这个人怎么样？”属于绩效考核类型的（B ）。
A.效果主导型    B.行为主导型    C.品质主导型     D.一般主导型
5、按顺序选出绩效考核的步骤（ B  ）。
A.工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
B.工作说明书→确定绩效标准→确定工作要项→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
C.工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→制定绩效改进计划→绩效面谈→绩效改进指导
D.确定工作要项→工作说明书→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
薪酬管理
6、工资结构线较为平缓，说明企业偏向于（B ）。
A.拉大收入差距   B.收入平均  C.重点激励管理层   D.以上都不是
7、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付，企业应进行（B ）。 
A.绩效考核   B.岗位评价    C.劳动定额   D.薪酬调查
8、工作岗位评价是在（D ）基础上进行的。
A.绩效考核   B.薪酬等级   C.薪酬标准   D.岗位分析
9、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ C ）。 
A.同岗位等级薪酬标准相差很大 
B.工资水平低于市场水平
C.同岗位等级薪酬标准相差不大 
D.工资水平高于市场水平
10、根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（C ）。
A.市场工资水平 
B.市场平均薪酬水平的25%点处
C.最低工资标准 
D.市场平均薪酬水平的75%点处
11、（A ）是不变薪酬。
A.基本薪金   B.绩效薪金   C.红利    D.股票期权
12、（  C  ）是人力资源管理系统中最基础的环节。
A.员工入职培训   B.工作评价   C.工作分析   D.薪酬设计
13、工作评价使企业内部的工资结构能保证（ D ）的要求。
A.体现业绩     B.外部公平  C.个人公平  D.内部公平
14、公平理论是（  B  ）提出来的。
A.马斯洛      B.亚当斯     C.弗鲁姆      D.赫茨伯格
以下哪一项付酬形式是企业目标实现联系最为紧密？（D   ）
A.按资历付酬   B.按工作环境付酬   C.按职位付酬      D.按绩效付酬
16、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。 
A.绩效工资制   B.岗位工资制   C.技能工资制   D.结构工资制
17、在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500，而“解决问题”要素权重为20%，该要素准备划分为5个等级，则第二等级的点值应为（A）。
A.40     B.80       C.100       D.200
18、规定最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工作、计生、死亡、养老、失业保险等属于国家（A ）方面的政策法规。
A.薪酬       B.福利       C.劳动关系          D.津贴
19、要求薪酬设定应该对岗不对人，实行同岗同酬，这是薪酬管理的（D  ）。
A .内部公平原则      B.外部公平原则   C.员工公平原则      D.岗位公平原则

2. 人力资源管理选择题答案

5. C & A 基层管理者薪酬，要看他属于的薪酬架构是否有变动薪酬部分，比如销售主管个人及团队业绩会影响其奖金/提成部分收入，如果是后勤部门主管而且是固定薪加年终奖金这种，个人绩效和公司绩效会影响其年终奖金
6. A
7. D  不太准确，可以是 ：目标 --  反馈 -- 评估
8. D
9. B
10.C
二
1. 基本A, C + 可选 B, D 
2. B, C， D
3. B, C, D, E
4. A, C
5. A, B, C, D,

3. 人力资源管理选择题，求答案，谢谢。

A   B   A   D   AC   A    A    A    B     A     A     B     C     A     A     D     D     D     A    A

4. 人力资源管理(一)试题及答案

 第一部分 选择题
   一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
  1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )
   A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁
  2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )
   
   A.事务性机构 B.简单服务性机构
   C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
  3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
   A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
   B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
   C.人是为了获得他人的认同而劳动
   D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
  4.人力资源开发的双重目标是( )
   A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
   C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄
  5.工作性质完全相同的岗位系列称作( )
   A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系
  6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( )
   A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重
   C.所需人员资格条件 D.工作性质
  7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
   A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
   B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
   C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
   D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
  8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )
   A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人
  9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )
   A.用人所长原则 B.民主集中原则
   C.因事择人原则 D.德才兼备原则
  10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )
   A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质
  11.生产产品的有效作业时间是指( )
   A.工人的纯工作时间
   B.工人从上班到下班之间的时间
   C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间
   D.工人在企业逗留的全部时间
  12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )
   A.劳动简单化 B.劳动专业化
   C.劳动连续化 D.劳动个性化
  13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
   A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性
  14.组织文化与思想政治工作的关系是( )
   A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事
   C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系
  15.“魔鬼”训练是一种( )
   A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练
   C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练
  16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )
   A.技能培训 B.知识传授培训
   C.态度转变培训 D.工作方法改进培训
  17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )
   A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育
  18.绝对标准考核就是( )
   A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人
   C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人
  19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。
  这种激励形式称为( )
   A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励
  20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。
  这种激励主要适用于( )
   A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目
   C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目
  21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )
   A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励
  22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )
   A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣
   C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小
  23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( )
   A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资
  24.公共福利是指( )
   A.社会要求提供的福利
   B.法律规定必须提供的福利
   C.员工要求提供的福利
   D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
  25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )
   A.加强福利待遇 B.改善劳动条件
   C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益
  26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。
  提出这一理论的是( )
   A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克
   C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温
  27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )
   A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
   C.2年—6年 D.1.5年—5年
  28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )
   A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险
   C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老
  29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。
  连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( )
   A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月
  30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度
   A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决
   二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
  多选、少选、错选均无分。
  31.人力资源管理的基本原理包括( )
   A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理
   D.个体差异原理 E.动态适应原理
  32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )
   A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司
   D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐
  33.人员激励机制包括以下内容( )
   A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度
   D.激励深度 E.激励广度
  34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )
   A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定
   D.直接领导评定 E.顾客评定
  35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( )
   A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功
   D.记一等功 E.授予荣誉称号
  第二部分 非选择题
  三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)
   36.人力资源开发
   37.委任制
   38.劳动定员
   39.模拟教学法
  四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)
   40.简述失业保险待遇享受的条件。
   41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
   42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
   43.简述人员保护的任务。
   44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。
  五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)
   45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
   46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
  人力资源管理试题1答案 
  一、单选题20道（每题1分）；
  A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A
  二、多选题15道（每题2分）；
  ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC
  三、判断题14道（每题1分）；
  1.错误 2.错误 3.正确 4.错误
  5.错误 6.正确 7.正确 8.错误
  9.正确 10.正确 11.正确 12.错误
  13.正确 14.正确
  四、简述题6道（每题4分）；
  1．工作说明书的内容。
  ①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②工作目标任务；③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤工作社会环境。
  包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。
  工作规范书的内容。
  一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。
  2．①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。
  3．①选择面试者。
  ②明确面试时间。
  ③了解应聘者的情况。
  ④准备面试材料。
  ⑤安排面试场所。
  4．晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。
  5．选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。
  6．企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。
  五、分析设计题2道（每题8分）；
  1．利用人力资源开发、培训等理论解释。
  2．（1）分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。
  结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。
  （2）考评方案应当包括以下内容：a.管理人员采取以性对、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；b.说明考评的主要指标和标准（列表说明）；
  c.说明绩效考评的具体步骤和要求。
  六、论述题2道（每题8分）。
  1．人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。
  人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：
  第一，以人为本。
  第二，把人力当成资本，
  第三，把人力资源开发放到首位。
  第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。
  第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
  2．人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。
  建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。
  与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自 *** ，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国
  根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。
   党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。
  1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自 *** 的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。
   1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。
  此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。
  1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。
  目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。
   

5. 人力资源管理(一)试题及答案

全国2001年10月高等教育自学考试
                                         人力资源管理(一)试题参考答案 
 
一、单项选择题(每小题1分，共30分)
    1.B            2.D          3.B        4.A          5.D
    6.D            7.C          8.A        9.A         10.A
   11.A           12.B         13.C       14.A         15.B
   16.A           17.C         18.B       19.C         20.B
   21.D           22.B         23.C       24.B         25.B
   26.C           27.D         28.C       29.B         30.A
二、多项选择题(每小题2分，共10分)
    31.ABCDE       32.ABCDE     33.ABC     34.ABCD      35.ABCDE
三、名词解释(每小题3分，共12分)
    36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
    37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
    38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
    39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
四、简答题(每小题4分，共20分)
    40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：
    (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
    (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
    (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
    (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
    41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
    42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。
    43.人员保护的任务包括：
    (1)保证安全生产。
    (2)实现劳逸结合。
    (3)实行女工保护。
    (4)组织工伤救护。
    (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
    44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。
    五、论述题(每小题14分，共28分)
    45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
    组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：
    (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
    (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
    (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
    (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
    (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
    46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。
    ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。
    ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。
    ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。
    ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

6. 2010秋人力资源管理（专）形成性考核册答案1--5

人力资源管理（专）形成性考核册
参考答案

人力资源管理作业1

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第1页） 16 C
2 C 17 B
3 B （课本第4页） 18 A
4 A （课本第6页） 19 B （课本第19页）
5 B （课本第6页） 20 D （课本第22页）
6 A （课本第19页） 21 D （课本第26页）
7 D （课本第19页） 22 B （课本第26页）
8 A （课本第23页） 23 D （课本第59页）
9 B （课本第30页） 24 A
10 B （课本第34页） 25 A （课本第27页）
11 B （课本第45页） 26 AB （课本第73页）
12 B （课本第65页） 27 A （课本第87页）
13 C （课本第2页） 28 C （课本第93页）
14 A （课本第7页） 29 C （课本第103页）
15 C 30 C （课本第95页）

二、实验分析题
请看课本第20页。
1、霍桑实验说明：
（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；  
（2）照明等工作途径的改变与福利措施的改变对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
2、人们提出了“以人为中心”的管理模式。“以人为中心”的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

三、问答题
1、《期末复习指导》第11页第5题
2、《期末复习指导》第17页第17题
3、《期末复习指导》第21页第28题
4、《期末复习指导》第22页第35题
5、《期末复习指导》第25页第45题

四、案例分析题
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
    人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
    人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
    为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
    总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。






人力资源管理作业2

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第108页） 11 C
2 B （课本第127页） 12 A （课本第44页）
3 B （课本第113页） 13 A
4 A （课本第134页） 14 B
5 B （课本第149页） 15 B
6 B （课本第45页） 16 A
7 B 17 A （课本第157页）
8 A 18 C （课本第163页）
9 A （课本第74页） 19 B
10 B （课本第94页） 20 A （课本第183页）

二、计算题
相关知识点请看《期末复习指导》第26页第49题。

有效工时利用率=（制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时）/制度工时
              =（25-4-2-5）/25 = 56%
         
三、问答题
1、《期末复习指导》第28页第58题
2、《期末复习指导》第29页第62题
3、《期末复习指导》第29页第63题 （本题实际问的是“培训程序”）
4、《期末复习指导》第31页第71、72题
5、《期末复习指导》第32页第73题

四、案例分析题
提示：可以有两种回答：
第一种回答
① 这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。
因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能像这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。
② 如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：
第一，先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对他们进行培训，最后正式上岗。
第二，如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能像以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。

第二种回答
① 这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题。
这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。
② 如果我是咨询专家的话，应当这样：
企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：
一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的。
二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。







人力资源管理作业3

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 B （课本第203页） 11 A （课本第208页）
2 C （课本第203页） 12 A （课本第224页）
3 C （课本第206页） 13 B （课本第255页）
4 C （课本第206页） 14 B （课本第227页） 
5 B 15 B （课本第280页）
6 D （课本第210页） 16 A （课本第261页）
7 C （课本第214页） 17 BCD （课本第290页）
8 A （课本第216页） 18 AB （课本第300页）
9 B （课本第218页） 19 D （课本第250页）
10 C 20 A

二、设计题
没有标准答案，请同学们自己完善、设计。

三、问答题
1、《期末复习指导》第33页第80题
2、《期末复习指导》第35页第85题
3、《期末复习指导》第35页第84题 
4、《期末复习指导》第38页第98题
5、《期末复习指导》第39页第99题

四、案例分析题
提示：可以有两种回答：
第一种回答
1、 该公司采用的是绩效工资制度。
2、特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的。员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性。由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较低的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种回答
1、该公司采用的是提成工资制，也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。
2、该公司工资制度具有以下几个特点：
一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；
二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；
三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；
四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；
五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。




















人力资源管理作业4

一、判断正误题
题号 答案 题号 答案
1 √ （课本第22页） 6 × （课本第101页）
2 √ 7 √ （课本第115页）
3 √ 8 × （课本第132页）
4 √ （课本第73页） 9 √ （课本第138页） 
5 √ （课本第86页） 10 × （课本第202页）

二、单项选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第19页） 6 B （课本第113页）
2 B （课本第6页） 7 B （课本第166页）
3 A 8 A （课本第207页）
4 D （课本第26页） 9 A （课本第224页） 
5 A （课本第108页） 10 B （课本第227页）

三、多项选择题
题号 答案 题号 答案
1 CDE （课本第21页） 6 ABCDEF （课本第111页）
2 ABC （课本第1页） 7 ABCDEF （课本第129页）
3 BCD （课本第290页） 8 ABCDEF （课本第146页）
4 ABCE （课本第74页） 9 ABF （课本第194页） 
5 ABCD （课本第93页） 10 ABCDE （课本第266页）

四、简答题
1、《期末复习指导》第13页第9题
2、《期末复习指导》第21页第31题
3、《期末复习指导》第25页第46题 
4、《期末复习指导》第33页第81题
5、课本第246页
五、论述题
《期末复习指导》第37页第95题

7. 人力资源答案

家____6
人____9，这次
力____5
资____6，千学不如一看
源____2
得____7
搭____8，千看不如一练。
案____0
叩____9
人们痛恨的不是改变，而是被改变。

8. 求人力资源管理答案

1、包括内容
1）基础信息
（包括但不限于岗位名称、编号、岗位定员、岗位薪酬基准、直接上级、直接下级）
2）岗位职责的简要概述（主要负责那几块工作）
3）岗位职责
（重点工作内容、日常具体工作内容、辅助或临时性工作内容）
4）工作协作关系
（内部协调关系、外部协调关系）
5）考核指标
6)任职资格（包括不限于学历、年龄、性别、职称、技能、个人素质）

2、做工作岗位分析的原因？
工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
1)如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。
2)工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。
3)在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。
4)在考虑安全与健康问题时，来自工作分析的有关信息也很有价值。
5)工作分析信息对员工和劳动关系也很重要。当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，工作说明提供了一个比较个人才干的标准。
6)当进行人力资源研究时，工作分析信息为研究者提供了一个研究起点。
7)完整的工作分析对支持聘用实践中的合法性尤其重要。

3、不了解的消极后果
1）缺乏明确、完善的书面职位说明，员工会对自身岗位的职责和要求不清楚；
2）经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；
3）当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；
4）当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；
5）当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；
6）当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准。

希望我的回答能够帮助你