十二五人才发展规划

1. 十二五人才发展规划

　　华彩咨询对于集团十二五人才规划的核心观点：
　　☆集团人力资源规划核心观点一：集团人力资源规划需动态调整
　　实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才资源的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。
　　☆集团人力资源规划核心观点二：集团人力资源规划是涉及总部和下属企业的一个多层次的规划体系
　　一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。
　　集团企业的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的，二者往往是同时进行的。集团人力资源战略规划是一个多层次的规划体系，涉及到规划编制制度、组织体系、信息系统、报告体系等等。
　　☆集团人力资源规划核心观点三：根据集团战略规划、经营计划和年度计划，分析、预测并制定人力资源规划。

2. 企业十二五规划中人力资源发展规划

1、 制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 
     2、 根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
     3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 
4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 
5、 制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 
6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 
7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 
8、 关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。  
职工需求预测的基本方法有以下三种：    
1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。  
    2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
（3）——工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和特别是面临变革的企事业单位操作。
另一个重要预测是对人才供给的预测。公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。  
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。 
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。  
对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。
公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。
为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。   
此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。
最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。

3. 十四五人才发展规划

法律分析：1、各省级教育行政部门、高等学校要将国家级和省级一流本科课程建设纳入“十四五”高等教育发展规划，加快建设与新时代人才培养需求相适应、与新技术相融合、与教育教学方式方法改革相配套的教育教学管理政策和机制，注重一流本科课程建设与应用优秀案例的推广，以“学习革命”推动“质量革命”向纵深发展。
2、做好直属高校“十四五”规划编制工作：要在学校党委常委会领导下，成立编制工作领导小组和工作专班，建立健全严谨高效的工作机制。要严格履行编制程序，全面总结“十三五”规划实施情况，认真领会国家对编制“十四五”规划的总体要求，仔细分析学校面临的机遇和挑战，充分征求各方面意见建议，切实加强重点问题研究和重大项目论证。
法律依据：《教育部关于公布首批国家级一流本科课程认定结果的通知》 各省级教育行政部门、高等学校要将国家级和省级一流本科课程建设纳入“十四五”高等教育发展规划，加快建设与新时代人才培养需求相适应、与新技术相融合、与教育教学方式方法改革相配套的教育教学管理政策和机制，注重一流本科课程建设与应用优秀案例的推广，以“学习革命”推动“质量革命”向纵深发展。

4. 有谁能提供《县级十二五人才发展规划》

　　全县“十二五”人才发展规划（完整版）
　　"十二五"时期是我县全面建设小康社会和经济社会又稳又好又快发展的关键时期，制定并实施好这一时期的人才发展规划，对于全面实现我县"十二五"国民经济和社会发展目标及实施人才强县战略具有十分重要的意义。根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和省、市"十二五"人才发展规划精神，结合我县实际，特制定本规划。
　　一、"十一五"期间人才队伍发展概况
　　（一）人才队伍发展基本情况
　　"十一五"期间，我县认真贯彻落实中央、省、市关于加强人才工作的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断健全完善人才队伍管理，营造了优秀人才脱颖而出的浓厚氛围，全县人才队伍建设呈现出良好的发展态势。截止到2005年底，全县各类人才总量达8297人，其中：党政人才1593人，专业技术人才4486人（具有高级职称的148人、中级职称1870人、初级职称2468人），规模以上企业经营管理人才785人（含有高级职称的14人、中级职称66人、初级职称174人），其他各类技能人才和农村实用人才1433人。与2000年相比，全县人才总量增加了1863人，年均增幅5.8%。现人才队伍中具有本科以上文化程度的1697人，整体素质显著提高。
　　（二）存在的主要问题
　　1、党政人才和专业技术人才年龄老化、结构不合理的问题较突出。据统计，除公检法司机关外，其他县直党政机关现有人才年龄在50岁以上的占24.7%，45~50岁的占17.1%，40 ~45岁的占28.9%，而35岁以下的仅占13%。小学教师50岁以上的占31.96%，其中高龄教师占20.29%。县直党政机关副科级以上干部占75.2%，科员只占17.4%。具有高级职称的专业技术人员仅占总数的3.4%。教育和卫生行业的专业技术人员占总数的87.6%，而农业种养殖业的专业技术人才不足2%。
　　2、企业经营管理人才、各类技能人才和农村实用人才比较缺乏，整体素质偏低。全县81家规模企业（其中国有企业5家、民营企业76家）的经营管理人才总量为736人，具有中级以上职称的仅80人，大专以上文化学历的只有171人，分别占总数的10.8%和23.2%，满足不了县域经济社会发展的实际需要。
　　3、人才激励机制不够完善。全县尊重人才、激励人才积极发挥作用的机制还不够完善，事业单位人事制度改革滞后，管理机制不活，分配上仍然存在"吃大锅饭"，干好干坏一个样的现象，卫生医疗单位和教育事业单位部分高素质人才流失严重，工作责任心不强。
　　二、"十二五"期间人才工作的指导思想、发展目标和主要任务
　　（一）指导思想
　　以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本、党管人才的原则，大力实施人才强县战略，以服从服务于县域经济建设为中心，以开发人才资源为主题，以提高人才综合素质为目标，以合理配置人才资源、培养实用人才和引进高层次急需人才为重点，以创新人才资源开发机制和深化人事劳动制度改革为动力，尊重人才、尊重知识、尊重创新，紧紧抓住引进、培养、用好人才资源三个环节，着力加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才队伍建设，为加快推进我县经济社会又稳又好又快发展提供坚强的智力支持和人才保障。
　　（二）发展目标
　　"十二五"期间人才发展的总体目标是：人才队伍规模进一步扩大，到20XX年，全县人才总量达到1.45万名，年均增长15%，每年增长1245名，基本满足我县经济社会发展的需要；人才整体素质全面提升，高学历、高职称人才比例明显加大，人才的综合竞争力不断增强；人才结构逐步优化，高层次人才、紧缺急需人才数量明显增加，人才的行业、产业分布相对合理；工作机制不断完善，人才政策体系逐步形成，建立健全统分结合、协调高效的人才工作新机制。
　　--到2015年，全县党政人才队伍数量总体稳定为1500名。素质明显提高，结构明显改善，执政能力明显增强。具有大专以上文化程度的达到90%以上，具有大学本科以上文化程度的达到60%以上。公务员的整体素质、业务素质达到《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关要求。
　　--到2015年，全县具有初级以上职称的专业技术人才达到5000名。专业技术人才队伍中具有大学本科以上学历人员的比例提高到40%以上，45岁以下的高级专业技术人员的比例提高到50%以上。专业技术人员高、中、初级专业技术职务结构比例接近1∶8.5∶12.5；专业技术人员分布在第三产业的比重控制在65%以内，适度增加第一、二产业的比重。培养一批具有全市领先水平的高级专家；培养一批专业技术骨干、学科技术带头人、科技教育拔尖人才、专业文艺人才；培养一批较高层次的科技创新人才、创业型人才和复合型人才。
　　--到2015年，全县企业经营管理人才达到1500名以上。企业经营管理人才素质普遍提高，管理现代企业、抵御风险、化解矛盾、驾驭市场的能力和水平明显增强，优秀现代企业家明显增多。
　　--到2015年，全县各类技能人才达到1500名。城乡新生劳动力接受正规职业教育和劳动预备制培训的比例达到80%以上。符合规定的下岗失业人员均能享受一次免费培训或职业技能鉴定，培训合格率达到90%以上，培训后的再就业率达到50%以上。农村转移就业劳动力培训率达到50%以上。有创业愿望人员能得到相应的培训，创业成功率达到40%以上。
　　--到2015年，农业农村实用人才达到5000名。通过实施"农民素质培训工程"，使每个村至少有1名大专以上毕业生，基层农业技术推广性人才总量达到1500名以上，农产品经营人才达到1000名以上，种养能手达到1500名以上，加工、建筑等能工巧匠达到1000名以上。
　　（三）主要任务
　　1．不断扩大人才规模。坚持人才培养和人才引进并重，招才引智和招商引资并重，通过各种有效途径和方法，加大对各类人才的培养力度。加大人才开发利用步伐，挖掘本地人才资源潜力，合理有效地利用本地人才资源。同时，切实加大人才引进力度，开展各类招才引智活动，积极引进高层次人才。探索人才柔性引进机制，使人才的总量、质量逐步适应我县经济社会发展的需要。
　　2．大力调整和优化人才结构。切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管，重点培育一批青年人才，逐步改变目前机关、事业单位人才过分集中、分布不均、年龄老化的现状。根据各行业工作的特点，统筹开展各行业人才工作，不断优化各类人才的合理分布，以满足我县产业结构调整和科技、经济发展的需要。
　　3．切实加强人才能力建设。以人才能力建设为核心，坚持"三支、两批"队伍一起抓，从整体上提高我县人才队伍的综合素质和竞争力。加强党政人才的能力建设，不断提高党政人才的依法执政能力、学习创新能力、公共服务能力；加强企业经营管理人才的竞争能力建设，着力提高企业管理者的市场竞争能力、推动企业创新能力；加强专业技术人才的创新能力建设，以高层次人才为重点，加快培养学科带头人和专业领头军；加强高技能人才的实践能力建设，注重在实践中培养和造就一批高技能人才，特别要培养一批技师和高级技师；加强农村实用人才的致富能力建设，重点培养一批生产能手、经营能人、能工巧匠和乡村科技人员。切实加强务工农民的专业技能培训。
　　4．进一步创造良好的人才发展环境。根据我县经济社会发展需要，制定出台人才工作政策，形成比较完善的人才政策体系。盘活现有人才，最大限度地发挥现有人才的作用，逐步形成人人可以成才、人人尊重人才的工作环境。加大人才工作宣传力度，大力宣传人才工作先进单位和各类优秀人才典型，营造良好的社会氛围。进一步完善县级人才市场建设，努力开拓农村人才市场，培育城乡一体化人才服务体系。实现市场优化配置和宏观调控相结合，创造合理、有序、规范的人才流动环境；改善人才的工作条件和生活待遇，努力为人才构建和谐、舒适的工作和生活环境。
　　三、"十二五"期间人才工作的主要措施
　　（一）以加强能力建设为主线，加速培养造就一支高素质人才队伍
　　1．加强党政人才培养，提升执政能力。以不断提高党政干部素质和执政能力水平为核心，切实加强干部教育培训工作，努力办好县委党校（行政学校），充分发挥人才培养基地作用。根据国家《公务员法》对公务员能力建设的要求，大规模开展公务员培训工作，力争用五年时间对所有公务员轮训一遍，真正能让干部学以致用。鼓励公务员在职学历教育，加强后备干部队伍建设，通过公开招考、民主推荐等方式扩充科级后备干部队伍。积极实施公务员的初任、任职、更新知识和专业技能培训。重视女干部、青年干部和非中共党员干部的培养。坚持有计划地选派干部上挂、下挂和外派锻炼。建立健全选派干部交流挂职锻炼制度，对一些工作任务较轻、科级干部较多的单位，在每年3月底前，由县委组织部按照本人申请、单位同意和领导班子年度考核的情况安排20名科级干部到其他单位挂职锻炼1-2年，挂职锻炼人员的工资及年度奖金由原单位负责，其他福利待遇由挂职单位负责。
　　2．加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修。全面落实专业技术人员继续教育计划，到2015年专业技术人员接受继续教育的覆盖面超过100%，继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、年度考核等挂钩。组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。
　　3．加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。围绕企业未来发展要求，根据不同行业特点，采取政府指导性培养和单位内部按需培养相结合、学历培训与专业进修相结合等形式，加强对企业经营管理人才的培养，有针对性地抓好重点企业经营管理者的素质培养。通过各种形式培养，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。
　　4．加强技能人才培养，提升实践操作能力。加强技能人才培养基地建设，大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才。充分发挥企业培养技能人才的主体作用，组织生产一线职工广泛开展岗位练兵、技能比武和技术攻关、技术创新等活动，促进岗位成才，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。
　　5．加强农村实用人才培养，提升致富能力。根据新农村建设和发展现代农业的目标和要求，充分利用农业专业合作组织、协会以及各类培训、教育基地的带动作用，通过实施"农民素质培训工程"、"一村一名大学生计划"、农村党员干部现代远程教育等途径，大力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。
　　（二）以吸纳高层次人才为重点，加大人才引进力度
　　6．利用政策优势引进人才。用足用好用活扶持政策，主动争取上级及相关部门对欠发达地区人才队伍建设的优惠政策。组织、人事及有关职能部门要制定人才引进、培养的具体政策，创新引才、聚才的良好政策环境，畅通人才引进的"绿色通道"。各企事业单位要积极为人才提供发展的机会和空间，为人才充分发挥作用创造良好的环境。
　　7．发挥本地优势产业吸引人才。发挥我县经济发展相对优势，结合我县锻、铸造产业聚集的特点，有计划、成批量地引进人才。以培养和发展人才机制为载体，优化产业集聚功能，改变引才思路和方式，关注中西部人才走向，通过人才交流会、洽谈会，有计划、有步骤地引进各类急需人才。
　　8．积极推行人才柔性引进。树立"不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬"的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，满足用人单位的人才需求。注重发挥XX籍在外人士的引导带动作用，探索建立XX籍在外优秀人才信息网，为我县企业联系与利用高级技术人才和最新技术建立联系渠道，为XX籍专家、学者报效家乡和回乡投资创业搭建平台。
　　（三）以制度改革为动力，建立健全选人用人新机制
　　9．深化党政干部人事制度改革。深入贯彻实施《公务员法》，新录用公务员一律坚持"凡进必考"。每年计划申报15-20名编制用于招录公务员。切实抓好《党政领导干部选拔任用工作条例》和中央"5+1"等法规性文件的落实，积极推行党政机关中层干部竞争上岗和部分科级领导岗位竞争上岗。完善干部交流考核制度，健全县管后备干部管理制度。
　　10．积极完善人事代理制度。大力改革人事管理体制，努力探索适合不同类型企事业单位特点的人事代理方式，扩大服务范围，拓展服务领域。按照产业化和社会化的发展方向，以企业的需求为导向，不断开发和完善人事代理服务的新形式和新功能。加强对人才流动和人才市场的规范化管理，促进依法、有序流动。
　　11．建立科学的人才考评机制。针对党政机关、企事业单位不同的行业特点、不同的岗位要求，探索制定出分类分层次的人才考评标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持"公平、公正、公开"的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性。
　　12．建立人才储备机制。针对我县部分党政机关和事业单位人才年龄老化、结构不合理的突出问题，建立人才储备机制。通过公开招考的方式，每年从大专以上院校毕业生中择优选拔20名青年志愿者作为机关事业单位储备人才。储备人才统一由县人事局进行人事档案代理，实行计划外管理，由用人单位根据工作需要到人才储备库选用。青年志愿者与用人单位签订临时用工合同，工资待遇由用人单位与被选用者共同协商，原则上不低于人事档案代理的基本工资。
　　（四）以激发创造潜能为目的，完善人才激励保障措施
　　13．加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，建立健全政府、用人单位和社会合理分担的多元化投入机制。逐步完善人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各类组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。建立紧缺专业技术人才定向培养财政补贴扶持制度，保障艰苦地区、特殊行业的人才需求。
　　14．建立高层次人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，设立优秀拔尖人才政府专项津贴和XX县突出贡献人才奖, 有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀农村实用人才评比奖励活动。县政府拿出10万元建立人才发展奖励基金。对引进高层次人才的单位和企业给予资金补助。
　　15．完善人才各项福利保障制度。进一步完善社会保障制度，确保各项人才政策落到实处。强化利益分配的激励约束机制，保证各类人才的福利待遇水平随着经济社会发展而稳步提高，逐步实现人才福利政策规范化。设立高层次人才保障基金，不断加大对高层次人才的关爱力度。对一些各时期各类人才要求比较迫切的事项，认真调查研究，及时提出可行性解决方案，切实加以解决。探索建立对在条件艰苦岗位、边远地区岗位工作的各类人才的保障机制，积极引导人才安心艰苦岗位工作。

5. 十二五规划中的人力资源规划

1、 制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 
     2、 根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
     3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 
4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 
5、 制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 
6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 
7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 
8、 关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。  
职工需求预测的基本方法有以下三种：    
1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。  
    2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
（3）——工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和特别是面临变革的企事业单位操作。
另一个重要预测是对人才供给的预测。公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。  
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。 
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。  
对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。
公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。
为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。   
此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。
最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统

6. 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）的一、指导方针、战略目标和总体部署

（一）指导方针高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强国战略，坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新，扩大对外开放，开发利用国内国际两种人才资源，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。服务发展。把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。人才优先。确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。创新机制。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。高端引领。培养造就一批善于治国理政的领导人才，一批经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家，一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平的哲学社会科学专家、文学家、艺术家、教育家，一大批技艺精湛的高技能人才，一大批社会主义新农村建设带头人，一大批职业化、专业化的高级社会工作人才，充分发挥高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。整体开发。加强人才培养，注重理想信念教育和职业道德建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才、行行出状元。统筹国内国际两个市场，推进城乡、区域、产业、行业和不同所有制人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。 　（二）战略目标 到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。——人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%，每万劳动力中研发人员达到43人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。——人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会发展重点领域，建成一批人才高地。——人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占国内生产总值比例达到15%，人力资本对经济增长贡献率达到33%，人才贡献率达到35%。专栏：国家人才发展主要指标指标　　　　单位　　2008年　2015年　2020年人才资源总量　万人　　11385 　15625　 18025每万劳动力中研发人员 人年/万人　 24.8 　 33 43高技能人才占技能劳动者比例  ％　 24.4 27　 28主要劳动年龄人口受过高等教育的比例  ％　 9.2　 　15　 20人力资本投资占国内生产总值比例  ％　 　10.75　　13　 　15人才贡献率  ％　 　18.9　　 32　 　35注：人才贡献率数据为区间年均值，其中2008年数据为1978－2008年的平均值，2015年数据为2008－2015年的平均值，2020年数据为2008－2020年的平均值。（三）总体部署一是实行人才投资优先，健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益。二是加强人才资源能力建设，创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新精神和创新能力培养，大幅度提升各类人才的整体素质。三是推动人才结构战略性调整，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，改善宏观调控，促进人才结构与经济社会发展相协调。四是造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，统筹抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才等人才队伍建设，培养造就数以亿计的各类人才，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。五是改革人才发展体制机制，完善人才管理体制，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境。六是大力吸引海外高层次人才和急需紧缺专门人才，坚持自主培养开发与引进海外人才并举，积极利用国（境）外教育培训资源培养人才。七是加快人才工作法制建设，建立健全人才法律法规，坚持依法管理，保护人才合法权益。八是加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，为人才发展提供坚强的组织保证。推进人才发展，要统筹兼顾，分步实施。到2015年，重点在制度建设、机制创新上有较大突破。到2020年，全面落实各项任务，确保人才发展战略目标的实现。

7. 人才发展战略工作规划方案

 人才发展战略工作规划方案
                    人才发展战略工作规划方案，在企业中关于人才是很重要的，只有做好相关的人才发展，这样才能使企业发展的更好。以下就是我为大家整理的一些关于人才发展战略工作规划方案的资料，大家一起来看看吧！
    
  人才发展战略工作规划方案1   企业人才发展工作现状问题 
   一、传统人才发展形式较为单一 
  摩根、罗伯特、麦克提出的“721”学习法则中提到，员工的学习和发展有70% 都源于他们自己在工作中的实践锻炼，20% 来自他人的辅导和反馈，只有10% 是来自课堂式的培训学习。对于成人而言，最有效的学习方式并非课堂学习，而是要在实际工作中锻炼和打磨。
  人才发展的形式应重点关注选用方式的有效性，不应拘泥于某种特定的场合、形式和时间周期。在设计发展培养方案时，要善于结合不同学习方式的特点如在线学习、课堂培训、经验分享、行动学习、教练技术等、，利用内外部资源，让人才可以通过特别项目、工作组的方式强化和巩固他们学到的知识，公司也能从人才完成的项目中获益。
   二、人才发展的工作角色定位存在偏差 
  人才发展工作角色定位的偏差是导致传统人才发展模式问题的根本原因之一。实际上，人才发展工作与企业的各个部门、各个层级都存在着密切的关联，只有得到企业内部各方的支持，人才发展工作才能发挥出应有的效果。
  一方面，人才发展工作需要人力资源部门的主导和推进。人力资源部门作为人力资源开发活动的组织者和推动者，应从企业战略的高度上定位人才发展工作的价值，注重人才发展工作与企业人才战略、业务战略的衔接，不断找到业务发展、企业发展对人才的需求，预测未来可能的人才特点，设计人才发展路径，明确人才发展工作中的职责和分工。
  另一方面，人才发展工作需要用人部门的参与和支持。用人部门应结合本部门的战略机遇、优势、劣势以及团队能力现状，分析业务策略，并与人力资源部门共同商讨和落实培养发展方案，明确员工哪些能力需要提升、用什么方式提升等问题。
  除此之外，企业的管理层应以身作则自上而下推动和重视人才发展工作，保障人才发展体系的完善和落实。在人力成本越来越高的未来，企业只有通过人员素质的不断提高，才能够应对快速多变的市场环境，更快地实现企业战略转型。
   三、人才发展与其他人才管理环节脱节 
  当员工抱怨自己在企业得不到发展时，他们指的不仅仅是没有得到良好的培训。培训只是员工流失的一部分原因。员工的评价、激励等环节出现了问题也会导致企业人才发展受到阻碍，企业花费大量培训成本却“为他人做嫁衣”的症结也在于此。员工怀着一腔热情、投入大量的时间和精力参与发展计划，但最后发现在企业内没有上升的空间和机会，也没有因为自己的能力提升而获得相应的激励，因而便转投别的企业，去谋求更好的发展。
   四、人才发展与员工的需求不匹配 
  人才发展作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于需求分析。需求分析是人才发展体系建立的首要要素，应本着企业发展、岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行。但是，在实际情况中，企业往往会根据自身的需求将员工塑造成他们需要的样子，对于员工的需求考虑较少，因此，当企业对员工的要求与员工自身的需求相符时，他会接受企业的“改造”，但是如果不相符时，员工就会降低工作热情，甚至离开。
  人才发展战略工作规划方案2   企业如何开展全面人才发展工作 
   一、全面人才发展有“方向” 
  1、全面人才发展以企业战略为出发点，战略人力资源管理就是指企业为能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。也就是说企业的人力资源管理实践是围绕战略实现开展的。
  2、全面人才发展以解决问题为落脚点，全面人才管理总体规划需要以问题为导向。所谓以问题为导向的变革思路，则是把发现和解决现实中存在的问题作为制度变革的主要着力点，把变革的方向定位为企业战略的实现，而不是定位在工具或手段上。全面人才发展自身设计需要以问题为导向，以问题解决为导向不仅仅是全面人才管理总体制度设计的需求，也是全面人才发展制度自身的需要。人才发展需要为企业输送能够支持企业战略和业务发展的人才，人才发展在效果评估时，需要能够说明其为战略和企业起到的作用。
  3、全面人才发展以共同发展为支持点，一方面，全面人才发展能够驱动个人发展动力。另一方面，全面人才发展支持企业人才持续供应。全面人才发展与企业战略进行紧密结合，为企业的发展持续提供人才的支持。最终，全面人才发展是个人和企业的.共同发展，实现的是共赢。
   二、全面人才发展有“标准” 
  1、人才标准是全面人才发展的前提，全面人才发展强调发展要有“标准”，即需要基于企业的战略和业务要求，对企业人才发展进行全盘规划，明确发展谁以及发展什么的问题。
  2、全面人才发展选对培养对象的两个“前提”，第一个前提：选择“对的人”进行培养和发展。所谓“对的人” 就是素质不要太差，行为可以塑造。第二个前提：优秀的人才不是培养出来的。对于素质优秀的人，需要行为培养，更需要在实践中通过解决问题塑造行为，成为优秀人才，在实践中学习能对人才发展产生更大的推动力。
   三、 全面人才发展有“规划” 
  全面人才发展有“规划”对企业明确提出了人才发展系统性规划的要求，即只有全流程打造人才发展链，才能让企业的人才管理处于动态发展中，从而让人才资源储备得到保证，让企业的快速发展和转型没有后顾之忧。
   1、从建立健全流程入手 
  全面人才发展体系在进行设计时，总体思路包括三个核心组成部分：人才定位、人才培养、人才跟踪。
   2、企业人才发展规划的模式 
  根据企业和组织所处的不同发展阶段和人才管理基础差异性，我们总结了两种典型全面人才发展项目的主体框架，主要的差异出现在人才定位部分，一种是基于人才发展通道与路径的设计，另一种是基于人才素质能力提升的设计。
   四、全面人才发展有“技术” 
   1、全面人才发展 ALL 模型 
  在人才发展工作中，不同的人群所适合或者适应的发展手段和技术是不同的。比如：管理人员仅靠讲授很难对综合管理能力进行提升，需要有一些与实践紧密相关的发展方法和技术；而对于大学生，尽快熟悉公司的规章制度和基本规范，讲授则是最经济快速的方式。怎样将这些方法技术基于发展的目的进行有效组合，使得培养发展工作有序开展，各种方法技术能够起到相互促进和补充用？诺姆四达为此提出了全面人才发展 ALL 模型。
   2、全面人才发展的技术 
  人才培养是人才发展中的核心内容，选择适合的方法技术对人才发展项目的效果有着重要影响。在此，对人才发展的常见技术与诺姆四达基于 ALL 模型开展的人才发展项目中常用的特色技术分别进行介绍，其中就包含讲授法、研讨法、案例培训法、游戏培训法。
  总之，随着新常态下人才管理的变化趋势，企业无论是基于外部趋势变化还是站在内部变革需求的角度，都应重新审视企业内部的人才发展工作。全面人才发展为企业的人才发展工作提供了新视角、注入了新理念，它重新定位了人力资源部门的职责，加强了用人部门与员工在人才发展工作中的参与程度，提升了人才发展工作为企业带来的价值。

8. 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）的六、组织实施

　　（一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导中央人才工作协调小组负责《人才规划纲要》实施的统筹协调和宏观指导。制定各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。建立《人才规划纲要》实施情况的监测、评估、考核机制，加强督促检查。（二）建立健全人才发展规划体系各省（自治区、直辖市）、中央和国家机关有关部门要以《人才规划纲要》为指导，根据实际，编制地区、行业系统以及重点领域的人才发展规划，形成全国人才发展规划体系。（三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境大力宣传党和国家人才工作的重大战略思想和方针政策，宣传实施《人才规划纲要》的重大意义和《人才规划纲要》的指导方针、目标任务、重大举措，宣传《人才规划纲要》实施中的典型经验、做法和成效，形成全社会关心、支持人才发展的良好社会氛围。（四）加强人才工作基础性建设深入开展人才理论研究，积极探索人才资源开发规律。加强人才学科和研究机构建设。建立健全人才资源统计和定期发布制度。推进人才工作信息化建设，建立人才信息网络和数据库。加强人才工作队伍建设，加大培训力度，提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。中国人民解放军和中国人民武装警察部队人才发展规划，由中央军委另行制定。