绩效考核方案

1. 绩效考核方案

　　一、目的
　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
　　二、适用范围
　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
　　1、一线员工绩效考评
　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
　　（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
　　2、机关职员考评
　　（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
　　（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
　　①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评
　　（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
　　（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
　　（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
　　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
　　四、绩效考评具体执行步骤
　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
　　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
　　（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
　　（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

　　六、绩效考核审诉制度
　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
　　对申诉的处理程序如下：
　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
　　八、绩效考评结果处理
　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
　　九、附则（待定）
　　十、各种附表（待定）
　　品行考评所用各种量表：
　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

　　业绩考评所用量表：
　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
　　其他量表：
　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

2. 绩效考核的方案

3. 绩效考核方案

一、目的
　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
　　二、适用范围
　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
　　1、一线员工绩效考评
　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
　　（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
　　2、机关职员考评
　　（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
　　（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
　　①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评
　　（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
　　（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
　　（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
　　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
　　四、绩效考评具体执行步骤
　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
　　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
　　（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
　　（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

　　六、绩效考核审诉制度
　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
　　对申诉的处理程序如下：
　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
　　八、绩效考评结果处理
　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
　　九、附则（待定）
　　十、各种附表（待定）
　　品行考评所用各种量表：
　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

　　业绩考评所用量表：
　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
　　其他量表：
　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

4. 绩效考核方案

 关于绩效考核方案范文集锦5篇
                    　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法计划。方案要怎么制定呢？下面是我帮大家整理的绩效考核方案5篇，希望能够帮助到大家。
    
  绩效考核方案 篇1    　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
  　　 一、月工资考核细则： 
  　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C
  　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%
  　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
  　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
  　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
  　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
  　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
  　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
  　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
  　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
  　　9、公司领导临时交办的其他工作。
  　　 二、年终奖金的考核细则： 
  　　 奖励目的： 
  　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
  　　 奖励办法： 
  　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。
  　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
  　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金
  　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
  　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
  　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
  绩效考核方案 篇2    　　 一、 考核目的 
  　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现
  　　上进行考核，公司员工绩效考核方案。
  　　2、作为确定绩效工资的依据。
  　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
  　　4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
  　　 二、 考核原则 
  　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
  　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
  　　3、制定的'考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
  　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
  　　 三、 考核内容及方式 
  　　1、工作任务考核（按月）。
  　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
  　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
  　　 四、考核人与考核指标 
  　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
  　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
  　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
  　　 五、考核结果的反馈 
  　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
  　　 六、员工绩效考核说明 
  　　（一）填写程序
  　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
  　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
  　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
  　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
  　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字
  　　说明原因。
  　　（二）计分说明
  　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
  　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
  　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
  　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
  绩效考核方案 篇3    　　一、工作方针
  　　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
  　　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；
  　　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
  　　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
  　　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
  　　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
  　　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；
  　　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。
  　　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：
  　　二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
  　　三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
  　　四、销售管理规定：
  　　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；
  　　2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。
  　　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
  　　4、部门编制：
  　　五、销售部销售人员业绩核准规定：
  　　考核可计入业绩提成部分；
  　　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）
  　　5-2酒店的贵宾卡客户
  　　5-3酒店的业主（但不包含免费房）
  　　考核不可计入业绩提成部分；
  　　5-5酒店和媒体冲抵广告费用
  　　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费
  　　六、销售部部门考核指标
  　　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；
  　　2、**年度酒店客房6—12月的收入预算
  　　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：
  　　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：
  　　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。
  　　2、部门个人考核，提奖分配制度：
  　　试用期员工考核：
  　　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。
  　　正试员工考核：
  　　正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
  　　个人提成奖金：
  　　方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：
  　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
  　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
  　　＝￥500 ＋ ￥640
  　　＝￥1140元
  　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。
  　　上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。
  　　方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。
  　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
  　　14000*6%=840元
  　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。
  　　方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。
  　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
  　　90000*10%=900元
  　　八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：
  　　对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。
  　　九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。
  　　十、部门薪金发放说明：
  　　1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。
  　　2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。
  　　3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。
  绩效考核方案 篇4    　　制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。
  　　 考核原则 
  　　1. 公平公正的原则
  　　2. 量化考核的原则
  　　3. 实事求是的原则
  　　 考核对象 
  　　大学生环保志愿者协会部长及干事
  　　 考核方式 
  　　部门内部评议和协会考核相结合
  　　 详情 ：
  　　协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。
  　　总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）
  　　 具体量化标准 
  　　(一)． 会议 
  　　1．部门例会
  　　1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）
  　　2.请假不加分
  　　3.无故迟到早退扣1分
  　　4.无故缺席扣3分
  　　2．全体会议
  　　1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）
  　　2.请假不加分
  　　3无故迟到早退扣2分
  　　4.扰乱会场秩序扣3分
  　　5.无故缺席扣5分
  　　(二)． 活动 
  　　1.参加活动加3分
  　　2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分
  　　3报名但无故缺席扣3分
  　　4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分
  　　5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分
  　　(三)． 其它 
  　　1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分
  　　2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分
  绩效考核方案 篇5    　　 1.完成检验工作任务 
  　　⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量不足扣1分。
  　　⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。
  　　⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。
  　　⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。
  　　 2.检验工作质量 
  　　要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。
  　　由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。
  　　 3.检验信息传递和可追溯性 
  　　要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整;统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。
  　　 4.检验队伍建设 
  　　⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。
  　　⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。
  　　⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。
  　　⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。
  　　⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。
  　　 5.领导交办工作 
  　　要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。
  　　 6.组织纪律 
  　　要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。
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5. 绩效考核方案

 绩效考核方案范文（精选5篇）
                    　　为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。我们应该怎么制定方案呢？下面是我整理的绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。
    
  　　绩效考核方案1  　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
   　　一、考核对象 
  　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。
   　　二、考核内容 
  　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
   　　三、考核程序 
  　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
  　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
  　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
  　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
  　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
  　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
  　　7、反馈。
  　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。
   　　四、  考核办法 
  　　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
  　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。
   　　五、奖励与惩罚 
  　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。
  　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。
  　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。
   　　六、加强领导，成立工作班子 
  　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。
  　　绩效考核方案2  　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
  　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
  　　KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
  　　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
  　　2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
  　　3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
  　　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
  　　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
  　　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
  　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
  　　绩效考核方案3  　　对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：
  　　一、基于工作计划的业绩考核；
  　　二、基于素质模型的能力考核；
  　　三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。
  　　绩效考核方案4  　　绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是我为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。
  　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
   　　一、绩效考核的目的 
  　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
  　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
  　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
   　　二、绩效考核的基本原则 
  　　1、客观、公正、科学、简便的原则；
  　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
   　　三、绩效考核周期 
  　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
  　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
  　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
  　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
   　　四、绩效考核内容 
  　　1、三级正职以上中层干部考核内容
  　　（1）领导能力 （2）部属培育
  　　（3）士气 （4）目标达成
  　　（5）责任感 （6）自我启发
  　　2、员工的绩效考核内容
  　　（1） 德：政策水平、敬业精神、职业道德
  　　（2） 能：专业水平、业务能力、组织能力
  　　（3） 勤：责任心、工作态度、出勤
  　　（4） 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
   　　五、绩效考核的执行 
  　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
  　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
  　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
   　　六、绩效考核方法 
  　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
  　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
  　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
  　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
  　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
  　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
  　　个人自评表及两部评价表后附。
   　　七、绩效考核的反馈 
  　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
   　　八、绩效考核结果的应用 
  　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。 
  　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
  　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
  　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
  　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
  　　绩效考核方案5  　　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。
   　　一、实施对象： 
  　　本校在职在岗教职工。
   　　二、考核方案： 
  　　1、教育教学过程奖：
  　　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。
  　　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。
  　　2、教育教学质量奖：
  　　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。
  　　（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。
  　　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。
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6. 绩效考核方案

 关于绩效考核方案范文7篇
                    　　为保障事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案7篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
    
  绩效考核方案 篇1    　　 一、总则 
  　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
  　　 二、岗位绩效考核原则 
  　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；
  　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；
  　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
  　　 三、被考核人员： 
  　　物业公司经理和职工。
  　　 四、考核的基本内容： 
  　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
  　　（一）、经理考核内容：
  　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；
  　　1、敬业精神考核
  　　热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
  　　2、工作态度考核
  　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
  　　3、领导能力考核：
  　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
  　　4、工作业绩考核：
  　　物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。
  　　5、遵规守纪考核
  　　带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。
  　　6、理论学习考核：
  　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
  　　7、综合素质考核：。
  　　全面考察个人修养和综合素质情况。
  　　（二）、职工考核内容：
  　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
  　　1、敬业精神考核：
  　　热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。
  　　2、工作态度考核：
  　　有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
  　　3、工作能力考核：
  　　熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
  　　4、遵规守纪考核：
  　　服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。
  　　5、理论学习考核
  　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
  　　6、团结协作考核：
  　　思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。
  　　7、综合素质考核
  　　全面考察个人修养和综合素质情况。
  　　 五、考核时间及方法： 
  　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的'绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
  　　2、考核测评打分方法：
  　　（1）、物业公司经理测评打分
  　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：
  　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；
  　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；
  　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
  　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%
  　　（2）、职工测评打分,
  　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：
  　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；)
  　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
  　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
  　　j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%
  　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。
  　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
  　　 六、考核等级和奖金加权： 
  　　1、A级（优秀级）：90分——100分，上月基本奖金加权10%；
  　　2、B级（良好级）：80分——90（不含）分，上月基本奖金加权5%；
  　　3、C级（合格级）：60分——80（不含）分，上月基本奖金加权0%；
  　　4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。.
  　　 七、考核结果的应用： 
  　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
  　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：
  　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。
  　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：
  　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。
  　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：
  　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（0%）]×基本奖金。
  　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。
  　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元
  　　 八、考核纪律： 
  　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)
  　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理
  　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。
  绩效考核方案 篇2    　　 一、考核组织 
  　　成立由局党委书记、局长任组长，局班子成员为副组长，局属各单位主要负责人为成员的考核领导小组，全面负责指导考核工作的落实。考核领导小组下设办公室，设在督查科，由汪洋副局长兼任考核办主任，督查科科长姜树德任考核办副主任，具体牵头负责各项考核工作的实施。
  　　 二、考核对象 
  　　考核对象为局在编在岗正式干部职工。
  　　 三、考核范围及分类 
  　　1.考核范围
  　　内设考核单位：局机关各科室、中队、特勤中队、华埠分局、受理中心。
  　　2.考核单位分类（见附表1）
  　　A类：各中队、分局、受理中心。
  　　B类：办公室、政治处、法制科、督查科、城市管理综合科、基层管理科。
  　　 四、考核的内容及分值设置 
  　　考核实行百分制，考核分值为100分，分为岗位绩效、岗位职责、平时加班三大部分。
  　　（一）A类考核单位
  　　分为岗位绩效（40分）、岗位职责（20分）、平时加班（40分）等三大部分。
  　　1.岗位绩效分为：十大专项工作（10分）、三改一拆（10分）、执法办案（10分）、信访投诉（5分）、其他工作（5分）等五项(考核评分标准见附件2）。
  　　2.岗位职责分为：履职能力（10分）、队伍建设（10分）等两项（考核评分标准见附件2）。
  　　3.加班情况分为：加班天数（20分）、“四到位”工作机制（20分）等两项（考核评分标准见附件2）
  　　（二）B类考核单位
  　　分为岗位绩效（40分）、岗位职责（20分）、平时加班（40分）等三大部分。
  　　1.岗位绩效分为：职责履行情况（20分）、业务能力（15分）、信息宣传（5分）等三部分组成（考核评分标准见附件3）。
  　　2.岗位职责分为：队伍建设（10分）、办公秩序（10分）等两部分组成（考核评分标准见附件3）。
  　　3.平时加班分为：加班天数（20分）、“三到位”工作机制（20分）等两部分组成（考核评分标准见附件3）。
  　　 五、职能分工 
  　　1.考核由局班子与业务科室打分相结合，科室考核提供给局班子作为考核依据。
  　　2.局班子考核中层正职，中层正职考核下属队员。
  　　 六、考核方法 
  　　考核采取定期督查、随机抽查的方法进行，每月不少于4次。
  　　 七、加减分事项 
  　　有以下情形的，由所属单位提出书面意见，报局考核办审核研究同意后，根据实绩由考核领导小组提出，局班子研究决定给予加减分。
  　　1.各单位在完成重大或突击性工作任务中，表现突出受到县级以上领导点名表扬的。
  　　2.完成除本单位职责以外的工作任务或开展专项整治活动取得明显成效，成绩突出，受到局党委肯定的。
  　　3.配合部门、乡镇开展工作，取得明显成效。
  　　4.年度工作受到省部级（含省委办公厅、省政府办公厅及国家部委办局、国家级领导小组）或省级媒体表彰的每项加5分；受到市委、市政府（含市委办、市府办）、省级机关（含省级领导小组）或市级媒体表彰的每项加3分；受到县级、县政府（含县委办、县府办）、市级机关（含市级领导小组）或县级媒体表彰的加1分。同一项内容多级受奖的就高计分。
  　　5.发生党风廉政、机关效能、安全生产等方面被县级以上部门曝光、通报等违纪行为的，由局党委研究决定给予倒扣分。
  　　6.局班子研究认为需要加减分的事项。
  　　 八、绩效考核加班补贴发放设置 
  　　1.设定A组基础分为100分，每月加班累计4天； B组基础分为100分，每月累计加班4天。
  　　2.局班子成员月度加班补贴为全局平均数。
  　　3.局借用到外单位工作人员的月度加班补贴，一律按300元标准发放。
  　　4.A类中队长：由职务补贴（400元）+考核加班补贴组成；副中队长由职务补贴（200元）+考核加班补贴组成，考核补贴由当月考核结果而定；B类中层正职：由职务补贴（300元）+考核加班补贴组成；副职由职务补贴（100元）+考核加班补贴组成，考核补贴由当月考核结果而定。
  　　5.补贴核算：实行每月核算。A类补贴总额公式如下：900元*单位得分*单位人数/100。B类补贴总额公式如下：555元*单位得分*单位人数/100。个人补贴参照个人在单位考核得分核算。公式如下：（A类补贴总额/单位对个人考核分总和）*个人在单位考核得分。
  　　 九、关于考核工作的几项规定 
  　　1.局中层干部免职后，从次月起不享受中层月度职务补贴。
  　　2.法定节假日、双休日及其它加班，必须服从安排。
  　　3.各中队、科室严格执行，严禁弄虚作假，一经发现，追究责任。
  　　4.若在考核工作中，遇到本办法未作规定的情况，由局党委研究决定。
  绩效考核方案 篇3    　　 一、指导思想 
  　　为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
   　　二、基本思路 
  　　教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
   　　三、考核内容及办法 
  　　德、能、勤、绩四个方面。
  　　﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
  　　﹙二﹚、能﹙30分﹚：
  　　1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
  　　2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
  　　3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
  　　4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
  　　以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
  　　﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
  　　﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
  　　1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
  　　2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
  绩效考核方案 篇4      　　一、考核目的   
  　　全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
   　　二、考核方式 
  　　每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元；
   　　三、考核细则 
  　　1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
  　　2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
  　　3．没有按时上好班会课的每节扣2分。
  　　4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
  　　5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
  　　6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
  　　7．没有进行教室布置的扣2分。
  　　8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
  　　9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
  　　10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
  　　11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。
  　　12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
  　　13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
  　　14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
  　　15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
  　　16．不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
  　　17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
  　　18．自习课秩序混乱的每次扣2分。
  　　19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
  　　20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
  　　 四、奖励加分 
  　　1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。
  　　2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
  　　3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。
  　　4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
  　　5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
  　　6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
  　　7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
  　　8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。
  　　 五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优 
  　　1.经查实有乱收费行为的。
  　　2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
  　　3.未经学校批准私自接收学生进班的。
  　　 六、学期结束 
  　　评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
  绩效考核方案 篇5    　　 一、目的 
  　　1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
  　　2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
  　　3、鼓励先进，促进发展。
  　　 二、范围 
  　　网店客服组
  　　 三、考核周期 
  　　采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
  　　 四、考核内容和指标 
  　　（一）考核的内容
  　　1、服务类
  　　旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
  　　订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
  　　其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
  　　2、管理类
  　　公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
  　　（二）考核指标数据来源
  　　1、相关绩效软件实时监控。
  　　2、对客服组进行抽访问。
  　　（三）考核指标
  　　网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
  　　 五、绩效考核的实施 
  　　1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
  　　考核者权重考核重点
  　　被考核人本人30%工作任务完成情况
  　　店长70%"工作绩效、工作能力
  　　工作协作性、服务性"
  　　 六、考核结果的运用 
  　　1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
  　　2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
  　　3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。
  绩效考核方案 篇6    　　 编号 
  　　 一、岗位类别和聘期 
  　　姓名任职部门财务部职务财务总监
  　　入职时间____年____月____日
  　　聘期____年____月____日~____年____月____日
  　　考核期____年____月____日~____年____月____日
  　　 二、主要职责 
  　　1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
  　　2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
  　　3.财务监控。
  　　4.财务分析与预测。
  　　5.疏通融资渠道。
  　　6.审计管理。
  　　7.分管部门管理。
  　　 三、工作目标 
  　　1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。
  　　2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。
  　　3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。
  　　4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。
  　　5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。
  　　6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。
  　　7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。
  　　8.年度重点工作完成情况。
  　　年度重点任务完成情况考核表
  　　重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估
  　　说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。
  　　②在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。
  　　 四、附则 
  　　1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。
  　　2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
  　　3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
  　　4.本责任书解释权归公司人力资源部。
  　　 相关说明 
  　　编制人员审核人员批准人员
  　　编制日期审核日期批准日期
  绩效考核方案 篇7    　　1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
  　　2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
  　　3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
  　　4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
  　　5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
  　　6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
  　　总额10%
  　　————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
  　　总超课时
  　　（8元/节），按8元计算。
  　　7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
  　　8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
  　　9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
  ;

7. 绩效考核方案

　　考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估  方法  ,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面我为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。
   
      
       　　绩效考核方案1绩效考核  实施方案     
    　　一、总则 (一)目的
   
    　　1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
   
    　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
   
    　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通  渠道  。
   
    　　4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
   
    　　(二)原则
   
    　　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
   
    　　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
   
    　　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
   
    　　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
   
    　　二、考核工作的实施
   
    　　(一)考核内容
   
    　　1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作  经验  等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
   
    　　2、考核内容的比例分配——汇总如下：
   
    　　(二)考核表
   
    　　1、考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员;B表：适用于一般管理人员
   
    　　(建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)
   
    　　2、考核关系和考核对象
   
    　　考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
   
    　　3、下列人员不参加考核：
   
    　　(1)试用期未满者;
   
    　　(2)连续工作年限不满半年者;
   
    　　(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
   
    　　(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;
   
    　　(5)除以上条款外，所有员工均作为考核对象。
   
    　　(6)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
   
    　　(7)在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
   
    　　(三)考核形式
   
    　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
   
    　　2、每个都有账单，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
   
    　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要  总结  被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
   
    　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
   
    　　5、高层管理人员的考核，采取自我  述职     报告   和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
   
    　　三、考核时间
   
    　　(一)考核每半年进行一次。
   
    　　(二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
   
    　　四、考核要求
   
    　　(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
   
    　　(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
   
    　　(三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
   
    　　(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
   
    　　(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
   
    　　(六)提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
   
    　　(七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
   
    　　(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。  考核评语  要注意措词及评价。
   
    　　(九)在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
   
    　　五、考核成绩评定
   
    　　(一)评分等级
   
    　　1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
   
    　　A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员
   
    　　B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
   
    　　E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
   
    　　注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
   
    　　(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
   
    　　(二)考核成绩不能评为A等以上者
   
    　　1、曾受过惩戒处分者;
   
    　　2、迟到、早退达3次以上者;
   
    　　3、请假、病假超过3天以上者;
   
    　　4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故;
   
    　　5、预算部结算工程未出现失误。
   
    　　(三)考核成绩不能评为B等以上者
   
    　　1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
   
    　　2、迟到、早退达5次以上者;
   
    　　3、请假、病假超过5天以上者;
   
    　　4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;
   
    　　(四)新进人员第一次考核成绩不得高于B等。
   
    　　(五)考核成绩的核定权限
   
    　　1、第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
   
    　　2、第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定 3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩
   
    　　1、年度综合考核成绩为“A”等以上者，每月绩效为工资的30%; 2、年度综合考核成绩为“B”者，每月绩效为工资的25%; 3、年度综合考核成绩为“C”者，每月绩效为工资的20%; 4、年度综合考核成绩为“D”者，每月绩效为工资的10%; 5、年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
   
    　　6、考核成绩与年终奖励的挂钩
   
    　　六、保密
   
    　　(一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
   
    　　(二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
   
    　　(三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。
   
    　　七、考核的组织工作
   
    　　(一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
   
    　　(二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
   
    　　(三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
   
    　　(四)收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进  措施  和方案。
   
    　　(五)根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的  人力资源管理  决策。
       　　绩效考核方案2KPI绩效考核方案   
    　　1.绩效考核体系的建立
   
    　　1.1绩效考核设计原则 1.2绩效考核体系主要考核内容 1.3绩效考核指标制定原则与方法 1.4绩效考核执行机构及人员 1.5绩效考核总体流程 2.绩效考核具  体操  作方案
   
    　　2.1制定目标管理体系
   
    　　2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) 2.3综合素质指标体系 2.4满意度指标体系
   
    　　2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)
   
    　　1.绩效考核体系的建立
   
    　　1.1绩效考核设计原则
   
    　　»考核的目的
   
    　　绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。 »考核内容
   
    　　内容应联系到客户满意程度及对大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 »考核指标
   
    　　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 »考核方法
   
    　　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由高层领导定期参与。
   
    　　»绩效管理在人力资源管理中的位置
   
    　　1.2绩效考核体系主要考核内容
   
    　　为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、
   
    　　通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
   
    　　1.3绩效考核指标制定原则与方法
   
    　　部门绩效考核指标的确定要在  岗位职责  和  工作计划  的基础上反复研究沟通才能
   
    　　绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用。 »绩效考核指标的作用
   
    　　1)对岗位职责的考核
   
    　　2)对预定目标的考核(结果有可比性的基础) 3)对工作的导向作用 4)管理的工具 »制定指标的要点
   
    　　1)根据岗位职责和计划进行设计 2)被考核人和其主管领导认可
   
    　　3)于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4)工作的核心环节 5)考虑可控度和重要性 6)指标要简洁精练
   
    　　1.4绩效考核执行机构及人员
   
    　　»绩效考核执行机构及人员——考评委员会
   
    　　为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
   
    　　考评委员会组成：考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成(5人左右)。
   
    　　考评委员会职责：审批人力资源部对员工的考核和奖惩建议;审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议;被考核员工的投诉处理;将考核结果反馈被考核人;对考评人的约束监督。
   
    　　»绩效考核执行机构及人员——考评委员会
   
    　　人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。 审核考核流程、 评委员会成员
   
    　　协助考核评委员会进行考核工作;建议考核流程及内容;统筹考核工作
   
    　　分解考核指标到个人;对下属员工进行考核;建议员工薪金，奖金及职位改动;对被考核人考核及反馈工作表现;协助被考核人做好绩效改善计划;对员工表现作汇报。
   
    　　1.5绩效考核总体流程
   
    　　绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
   
    　　2.绩效考核具体操作方案
   
    　　2.1制定目标管理体系
   
    　　战略目标体系制定方法：树型分析。
   
    　　树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整。
   
    　　目标分解：
   
    　　大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司 年月工作任务安排表 部门： 负责人： 填表日期：
   
    　　2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) »操作说明
   
    　　日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或  其它  主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
   
    　　普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
   
    　　管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责)，年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。 »月工作记录卡
   
    　　市场部经理 月份关键业绩指标考核表
   
    　　单位 姓名
   
    　　2.3综合素质指标体系
   
    　　综合素质指标体系操作说明。
   
    　　综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算;另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。
   
    　　在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分(简单平均数)。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
   
    　　干部综合素质测评表(1/2)
   
    　　干部综合素质测评表(2/2)
   
    　　2.4满意度指标体系
   
    　　满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
   
    　　满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。 »
   
    　　»普通员工考核的主要内容
   
    　　上级考评A1(权重60%)
   
    　　部门内其他员工B1(权重60%)
   
    　　普通员工综合评估表
   
    　　2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) »操作说明
   
    　　在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
   
    　　在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
   
    　　人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
   
    　　中层管理干部的排名二维排名
   
    　　行硬性排名，并进行二维分析。
   
    　　总排名
   
    　　年终时针对工作绩效，综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果，进
   
    　　年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前)，并进行排名。
   
    　　备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持) 二维分析：绩效与能力综合分析
   
    　　考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向
   
    　　»奖金收入与考核指标挂钩 计算过程
   
    　　1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。
   
    　　2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为(100/A) 3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序
   
    　　注：部门权分不要大于一次调整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71.4。则权分不应大于(119+71.4)
   
    　　综合素质工作绩效 优
   
    　　普通员工全员排名计算方法示例
   
    　　/(2*71.4)=1.33，此次权分最高为1.214，可以直接使用，如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2。 “部门得分”利用部门经理的业绩得分。 »薪酬分配的基本制度 职等工资制
   
    　　•按职等确定月度工资水平 •按每月考核结果分配绩效工资 •各等的升降以考核为依据 年终奖金
   
    　　•员工年终奖金以考核为依据
   
    　　注:员工年收入=职等工资*12月+12*每月绩效工资+年终奖金
   
    　　•职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。
   
    　　•各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。 ☆绩效与工资挂钩方案之一
   
    　　——根据排名结果确定绩效工资权数
   
    　　1、对各层级进行排名
   
    　　2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、 D级点总人数的20% E级点总人数的10%
   
    　　3、A级的绩效工资权数为1.4、 B级的绩效工资权数为1.2 C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8 E级的绩效工资权数为0.6 4、根据权数计算个人绩效工资 总绩效工资*个人权数/权数总值 ☆绩效与工资挂钩方案之二
   
    　　——根据销售业绩控制绩效工资总量
   
    　　1、确定年度每月标准销售额。
   
    　　2、根据每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为：
   
    　　当月实际销额/每月标准销额
   
    　　3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数 ☆绩效与工资挂钩方案之三
   
    　　——员工每月绩效工资计算工公式
   
    　　绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)。
       　　绩效考核方案3简易绩效考核方案   
    　　一、 目的：
   
    　　为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩，培养优秀人才，奖励先进，鞭策落后，提高工作效率，从而实现公司开发战略。
   
    　　二、 适用范围
   
    　　适用于生产各部主管目标考核管理。
   
    　　三、 依据
   
    　　2015年度公司经营目标
   
    　　四、考核目的
   
    　　绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据，通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
   
    　　五、KPI考核指标及明细
   
    　　1、公司给予各部主管2000元指标奖金，考核项目5项全部达标奖励2000元。
   
    　　2、因公司定单不足12000平米时，造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。
   
    　　3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核，(不分槽孔、连孔、异形孔)。
   
    　　4、 每月考核一次，考核周期为每月26日至次月25日，每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础，经总经理核定后的数据为准。
   
    　　5、每月6日前，各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核，并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期，被考核对象如对考核数据有异议，可提出复核申请，各职能部门在2个工作日内给予回复，并将结果报财务部。
   
    　　制度推行时间 ：试行：2015/8/1-2015/12/31;检讨：一次/3个月，并开会讨论后，做出修订。
   
    　　以上就是我为大家提供的绩效考核方案，希望大家能够喜欢!

8. 绩效考核方案

 绩效考核方案汇总6篇
                    　　为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是我整理的绩效考核方案6篇，欢迎大家分享。
    
  绩效考核方案 篇1    　　 一、绩效考核的目的: 
  　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
  　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
  　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
  　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
  　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
  　　 二、绩效考核的原则: 
  　　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
  　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
  　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
  　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
  　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
  　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
  　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
  　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
  　　 中层干部 :定量考核70%，定性考核30%。 员工绩效考核制度 。
  　　 生产岗位 :生产时期，定量70%，定性30%
  　　 非生产时期 ，定量30%，定性70%
  　　 其他岗位 :定量60%，定性40%。
  　　 定量考核: 
  　　a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
  　　b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
  　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
  　　 三、组织领导 
  　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
  　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
  　　 工作职责: 
  　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
  　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
  　　3、负责各部门“定量考核”的评价。
  　　4、负责安排各部门下周工作重点。
  　　 四、考核标准 
  　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
  　　 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) 
  　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
  　　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
  　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
  　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
  　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
  　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
  　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
  　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。
  　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
  　　a工作过程的`正确性b工作结果的有效性
  　　c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善
  　　e解决问题的能力f责任意识、个人品格
  绩效考核方案 篇2    　　绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
  　　1、 考核原则：
  　　1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
  　　1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
  　　2、 考核范围：
  　　本公司所有员工。
  　　3、 考核要素及责任：
  　　3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
  　　3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
  　　3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
  　　3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
  　　4、考核小组的责、权：
  　　4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、
  　　培训。
  　　4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
  　　5、考核权限：
  　　采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
  　　6、绩效考核的程序
  　　6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
  　　6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”
  　　送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
  　　7、 各类考核形式有：
  　　7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。
  　　7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
  　　8、 考核结果及效力
  　　8.1、 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力：
  　　8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
  　　8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚； 8.2.5 决定对员工的解聘。
  　　9、附则：
  　　9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
  　　10、绩效考核小组名单:
  　　组长:万慧明
  　　组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
  　　11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准
  　　A、优秀级 81—100分 相当出色，无可挑剔 B、优良级 71—80分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 60—70分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 59—40分 问题较多，必须纠正调整提高 E、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。
  　　● 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。
  　　● 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。 ● 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。 ● 正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。
  　　11、员工绩效工资系数表
  　　注:各组上限不包含在本组中,下限包含。
  　　12、员工月度绩效工资具体按下式计算：
  　　员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
  　　13、绩效工资比例：
  　　员工：综合工资的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50%
  　　   
  绩效考核方案 篇3    　　为了贯彻落实县委九届八次全委(扩大)会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。
  　　 一、考核目标 
  　　以“XX大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。
  　　 二、考核对象 
  　　教育局全体干部。
  　　 三、考核组织形式 
  　　(一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。
  　　(二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。
  　　(三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。
  　　1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。
  　　2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。
  　　3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。
  　　 四、考核方法 
  　　1、量化与评价相结合。
  　　2、季度检查与年考评相结合。
  　　3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。
  　　4、基本考核+加(减)分相结合。
  　　5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。
  　　6、综合考核实行百分制。
  　　7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。
  　　8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。
  　　 五、考核等次 
  　　1、70分以上为优秀、称职，60分-69分为基本称职，59分以下为不称职。
  　　2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。
  　　3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分(含70分)以上中产生。
  　　4、科室综合考核奖励前1-2名
  　　5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
  　　 六、奖励和惩罚 
  　　(一)奖励
  　　1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励
  　　2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的，按等次分别给予加分。
  　　3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。
  　　(二)处罚
  　　有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。
  　　1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的
  　　2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。
  　　3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。
  　　4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。
  　　 七、考核内容及分值 
  　　1、综合考评内容及分值(见附件)
  　　2、业务考评内容及分值(见附件)
  　　3、考勤纪律内容及分值(见附件)
  　　4、民主投票内容及分值(见附件)
  　　5、领导集中内容及分值(见附件)
  　　 八、附则 
  　　1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。
  　　2、本办法从20xx年1月起执行。
  绩效考核方案 篇4    　　 一、目的 
  　　为加强公司保洁员工的行为规范，提高员工的高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工的工作积极性，特制订本绩效考核方案
  　　 二、范围 
  　　适用于公司全体保洁员工，
  　　 三、原则 
  　　公平、公正、公开、奖惩适度
  　　 四、分数说明 
  　　每分2元，当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时，保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础，相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍，班长扣除0.5倍。（例：本项目保洁员共扣10分，相应的班长扣5分，项目经理扣20分，绩效工资从当月工资中扣除）
  　　 五、实施规范 
  　　1、多次违纪，是违纪严重程度，另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。
  　　2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。
  　　3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理，理性的对待处理决定，不得有抵触或决绝服从的情绪，如对处理决定不服，可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。
  　　4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。
  　　5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。
  　　6、公司对被考核员工进行绩效处罚外，公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的，除扣除绩效工资外，过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。
  　　 六、奖惩标准 
  　　奖励
  　　1、勇于创新，提出合理化建议被采纳 5----10分
  　　2、提高工作效率和技能，节约资源 5 分
  　　3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书 10 分
  　　4、为公司调查事故，提供有利线索 10---20分
  　　5、好人好事受到好评 10---15分
  　　6、参加公司组织的集体活动表现出色
  　　7、工作敬业，经常牺牲自己的时间工作
  　　8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任
  　　9、服务优质，受到客户表扬
  　　口头表扬
  　　书面表扬
  　　送锦旗表扬
  　　11、拾金不昧，及时上交拾物
  　　500元以内
  　　500元以上
  　　处罚
  　　（一）行为规范
  　　1、上班未穿工作服
  　　2、上班未带工牌
  　　3、上班时间无精打采，精神面貌不佳者
  　　4、上班时间睡觉或打瞌睡
  　　5、工作时间扎堆休息
  　　6、在接待客户及办公区域休息
  　　7、将公司配置的保洁用品带回家
  　　8、工作时间做与工作无关的事情
  　　9、上班迟到（扣除迟到工资外）
  　　10、下班早退（扣除早退工资外）
  　　11、在工作时间未经许可擅自串岗、离岗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
  　　12、请假未同意旷工者 15分
  　　13、利用工作职务收索客户财务 50分
  　　14、责任心不强，丢失、损坏客户、公司财物 10---50分
  　　15、服务态度差，遭客户有效投诉 15---20分
  　　16、无理拒绝管理人员交办的工作 5-----15分
  　　17、不服从管理人员的管理，辱骂、顶撞管理人员 25分
  　　（二）工作标准
  　　（1）卫生间
  　　1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭 5---10分
  　　2、卫生间便池内有垢渍 2---5 分
  　　3、卫生间工具乱堆乱放 5分
  　　4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭 2----5分
  　　5、卫生间基础卫生不合格 10分
  　　6、卫生间异味严重 5---10分
  　　（2）公共区域
  　　1、责任区基础卫生不合格 20分
  　　2、步行梯基础卫生不合格 5---10分
  　　3、楼梯扶手多日未擦拭 5分
  　　4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
  　　5、墙面未定期擦拭 5分
  　　6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格 5---10分
  　　7、电梯轿厢内存在垃圾 5分
  　　8、电梯不锈钢表面未及时保养 5分
  　　9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重 10分
  　　10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁 5--10分
  　　以上内容本人已阅读获悉，如有违反，则按绩效考核准扣罚。
  绩效考核方案 篇5    　　一、考核的目的
  　　是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
  　　1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
  　　2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
  　　二、考核的思路和范围。
  　　1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
  　　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
  　　2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
  　　3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
  　　营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
  　　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
  　　三、具体考核办法：
  　　月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
  　　（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
  　　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
  　　四、兑现办法：
  　　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
  　　五、其他规定和要求：
  　　1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
  　　2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
  　　3、绩效面谈要求：
  　　（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
  　　（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
  　　（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
  　　（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
  　　六、其它说明
  　　（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
  　　（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
  　　（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
  　　（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。
  　　（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
  　　（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
  　　（7）本考核办法自**年3月份起执行。
  　　计划考核办
  绩效考核方案 篇6    　　 一、原则 
  　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
  　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
  　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
  　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
  　　 二、销售人员基本待遇 
  　　享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
  　　 三、考核人员 
  　　销售经理、部门副经理
  　　 四、考核内容 
  　　1、业绩考核
  　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
  　　个人业绩组成：
  　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
  　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
  　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
  　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
  　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
  　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
  　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
  　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
  　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
  　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）
  　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
  　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
  　　3、综合考评
  　　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：
  　　（1）业绩奖励85%
  　　（2）团队精神10%
  　　（3）工作纪律5%
  　　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
  　　 五、其它 
  　　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
  　　2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
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